Durante os últimos anos o Sibapem tem seguido as orientações da Fiesp e não celebrado uma Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) pelo fato de que as exigências apresentadas pelos sindicatos laborais têm sido incompatíveis com a legislação brasileira criando vulnerabilidades com potencial de serem questionadas no futuro junto aos empregadores. A orientação da Fiesp continua a mesma, mas, com o devido suporte do escritório de advocacia DNA LAW, temos hoje melhores condições de orientar os nossos associados e segue abaixo alguns esclarecimentos sobre o tema.
Ausência de Convenção Coletiva: como as empresas devem proceder?
A ausência de consenso nas negociações sindicais e, consequentemente, de Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) vigente gera dúvidas aos empregadores, especialmente quanto à concessão de reajustes salariais.
A empresa é obrigada a conceder reajuste salarial?
Na ausência de CCT, acordo coletivo, sentença normativa ou outra obrigação aplicável, a empresa não está obrigada a conceder reajuste salarial anual pelo INPC ou por outro índice inflacionário.
Entretanto, conforme orientação das federações, recomenda-se que as empresas avaliem a possibilidade de conceder, por liberalidade, uma antecipação de reajuste salarial, utilizando o INPC como parâmetro, podendo adotar percentual superior, inferior ou equivalente, conforme sua realidade econômica.
Embora não seja uma obrigação, essa medida contribui para o planejamento e a saúde financeira da empresa, reduzindo o risco de acúmulo de diferenças salariais.
Isso porque, mesmo sem a celebração de uma CCT, poderá ocorrer dissídio coletivo e posterior decisão judicial estabelecendo reajustes com efeitos retroativos à data-base, conforme os requisitos aplicáveis. Nesse cenário, a empresa poderá ter que arcar com diferenças salariais acumuladas, eventualmente acrescidas de juros e correção monetária.
E se houver negociação coletiva posteriormente?
O reajuste concedido espontaneamente deverá ser formalizado como antecipação de reajuste salarial, visando à eventual compensação com reajustes estabelecidos posteriormente, observadas as regras do instrumento coletivo ou da decisão judicial.
Na prática:
- Se a empresa antecipou 4% e posteriormente for estabelecido reajuste de 6%: poderá ser necessária a complementação até atingir 6% sobre o salário-base original, observadas as regras de compensação.
- Se a empresa antecipou 8% e posteriormente for estabelecido reajuste de 6%: em regra, não haverá diferença a complementar, se admitida a compensação, e o salário já concedido não poderá ser reduzido.
Quais cuidados as empresas devem adotar?
Antes de conceder o reajuste, a empresa deve verificar se existe alguma convenção ou acordo coletivo que precise cumprir.
Caso decida antecipar o reajuste salarial, é importante registrar por escrito o percentual concedido e a data a partir da qual será aplicado, deixando claro que se trata de uma antecipação de eventual reajuste coletivo futuro.
Também é importante acompanhar as negociações sindicais, pois um acordo ou decisão judicial posterior poderá estabelecer reajustes referentes a meses anteriores, gerando diferenças salariais a pagar.
E quanto aos direitos previstos nas convenções anteriores?
Mesmo sem uma CCT vigente, a empresa continua obrigada a cumprir a legislação trabalhista e as condições previstas nos contratos individuais de trabalho.
Porém, as obrigações previstas exclusivamente em convenções coletivas anteriores não continuam automaticamente válidas após o término de sua vigência. É necessário avaliar quais direitos deixaram de ser obrigatórios e quais devem ser mantidos por já integrarem as condições individuais de trabalho.
Conclusão
A antecipação de reajuste salarial, utilizando o INPC como referência, constitui uma medida preventiva que pode contribuir para a segurança jurídica e a saúde financeira das empresas, reduzindo a exposição a diferenças salariais acumuladas e permitindo maior previsibilidade diante de futuras negociações ou decisões judiciais.
Ainda, informamos que o SIBAPEM iniciou estudos para avaliar a viabilidade de sua participação nas negociações coletivas, buscando identificar alternativas que contribuam para a representação dos interesses das empresas do setor e para o avanço das tratativas sindicais.
A equipe do DNA LAW está à disposição dos associados para esclarecer dúvidas e orientar as empresas quanto à aplicação de reajustes salariais e às obrigações trabalhistas diante da ausência de Convenção Coletiva vigente.
Conteúdo elaborado por Larissa Franchi – DNA LAW. Material informativo, sujeito à análise das particularidades de cada empresa.
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